В сьогоденних умовах, конфлікти інтересів робітника та його роботодавця завжди були гострими та непримиренними. Не виключенням стали і правові стосунки між цими протилежностями, причому роботодавець не цурається жодних методів в своїх намаганнях “прогнути” закон на свою користь. Нажаль, з приходом війни ситуація змінилась хіба що на гірще — відкрились додаткові важелі законного утиску, дискримінації трударів.

Цього разу детальніше зупинимось на “Трудовому договорі” (далі, просто договір) — первинному та основнму юридичному акті, який засвідчує встановлення правових відносин між робітником та його роботодавцем. Саме договір стає предметом найвитонченіших махінацій, як то: урізання заробітної плати за допомогою “добровільно-примусових” договорів; рабські умови праці у зв’язку з відмовою від договору (з обіцянкою тіньових виплат, які так і не виконуються); а навіть повна підміна його юридично не чинним контрактом, тощо. Тому варто розглянути правові засади та нюанси укладання трудового договору, та застерегти від популярних видів махінацій, на основі реальних скарг робітників (отриманих нами поштою). І врешті, дамо вам розгорнуті практичні поради захисту себе від працедавців-ухилянтів, котрі нехтують правовою основою існуючого трудового законодавства.

Трудовий договір, як установчий акт настання правових відносин

Для більш простого розуміння подальшого розгляду проблем, потрібно визначити кілька основних положень, що стосуються трудового договору.

Насамперед, що ж таке цей договір, та “з чим його їсти”?

Трудового договір — це взаємна угода роботодавця і робітника, яка встановлює їхні права та обов’язки, в межах трудової діяльності. Трудовий договір може бути укладено як в письмовій формі, у вигляді окремого документа, так і усно. Доречі, при складанні його в усній формі, буде потрібно набагато більше документів відповідно до стандартів документообігу, ніж це буде зроблено у звичайній письмовій формі, при чому значну частину з них працівник повинен формляти самостійно. Тому, ще не переходячи до розгляду проблемних сторін договру, можемо дати першу важливу пораду – оформляйте трудовий договір ВИКЛЮЧНО в письмовій формі, тобто у вигляді окремого документа. Основна перевага письмового договору — мінімізувати можливість правових “прогалин” — юридичних “лазівок”, за допомогою яких роботодавець в майбутньому планує уникати своїх обов’язків перед працівником.

Типовий трудовий договір (у письмовій формі) складається з наступних частин:

1. Предмет трудового договору. Тут вказується посада, вид роботи і дата початку працевлаштування;

2. Строк дії трудового договору. За строком дії договори поділяються на фіксовані та безстрокові. Для виконання робіт за певний строк частіше укладають контракт (інша документальна форма встановлення тркдових відносин). Однак, з точки зору захисту своїх прав, робітнику більш вигідно наполгяти на саме трудовому договрі, оскільки при укладанні контракту, роботодавець має (як правило) більше повноважень, а отже — більший простір для різноманітних юридичних махінацій та утиску прав робітника;

3. Права та обов’язки обох сторін. Як правило, права та обов’язки сторін встановлюються (без змін) згідно з Кодексом законів про працю України (далі КзпП);

4. Робочий час і час відпочинку. Норма робочого часу (зміни) не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Будь-які типові, планові перевищення (чи можливість та тривалість непланових) цього порогу повинні бути чітко визначені в цьому розділі договору, виключно за взаємною згодою сторін. Понаднормовий режим роботи повинен бути чітко зафіксований у відповідності до існуючого колективного трудового договору або статуту підприємства з зазначенням відповідної додаткової (понаднормової) оплати праці;

5. Оплата праці. Компенсація праці — це фундаментальний обов’язок роботодавця перед працівником. У цьому розділі договору фіксується оплата праці за певний період нормованого часу (годину, тиждень, місяць тощо) відповідно до посади, встановленої у предметі трудового договору. Розмір заробітної плати не повинен бути нижчим порогового значення встановленого Кабінетом Міністрів України (далі КМУ), так званої “мінімальної заробітньої плати” (на час написання статті це 6500 грн/місяць, однак КМУ постійно проводить актуалізацію розміру “мінімалки”, відповідно до економічної ситуації в країні);

6. Захист персональних даних. Цей розділ запевнює безпечну обробку персональних даних робітника, відповідно до чинного закону України “Про захист персональних даних” (якщо коротко, то обробка персональних даних повинна відбуватися прозоро, з відома працівника і виключно за його згоди в письмовому вигляді);

7. Відповідальність сторін і порядок вирішення трудових спорів. Відповідальність як працівника, так і роботодавця встановлена розділом 10, КЗпП “Трудова дисципліна”, статті якого встановлюють базові трудові порядки між робітником і наймачем. Відповідальність сторін проявляється в різних формах, від штрафу до адміністаривної та кримінальної відповідальності (наприклад у випадку нанесення шкоди життю та здоров’ю працівника в процесі трудової діяльності). Залежно від ситуації, трудові спори можуть вирішуватись особисто чи через суд між окремим робітником, чи навіть цілим колективом працівників і роботодавцем;

8.Зміна умов і припинення договору. У цьому розділі встановлюється порядок змін умов, а також припинення дії договору. Процес зміни умов договору стандартизовано одним з двох методів: написанням заяву з боку працівника на ім’я роботодавця, або складанням відповідної угоди між роботодавцем та працівником. Процес припинення договору є більш складним, оскільки включає певні особливості. Насамперед, трудовий договір може бути припинено з ініціативи робітника, відповідно до заяви на ім’я його роботодавця. У випадку ініціативи працедавця, розрив трудового договору здійснюється або відповідно до розпорядження дирекції чи уповноваженого органу підприємства. Відповідне рішення (щодо розриву договору) приймається на підставі статей, зазначених у КзпП (розділ 3, “Трудовий договір”), з обов’язковим зазначенням причини звільнення. Воєнний стан додає роботодавцю ще одну можливість прийняти рішення про звільнення, а саме на підставі Закону України про “Організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, у зв’язку з бойовими діями на території, де розташоване саме підприємство;

9. Прикінцеві положення. У прикінцевих положеннях зазвичай вказується кількість примірників цього документу (як правило, їх повинно бути 2, де один перебуває у володінні у роботодавця, а інший у робітника). Усі вказані примірники мають однакову юридичну силу;

10. Реквізити сторін. Цей розділ описує документи, які визначають статус роботодавця і працівника. З боку працівника вказуються документи, які засвідчують його особу. З боку роботодавця вказується номер з Єдиний державний реєстр підприємств та організацій України (ЄДРПОУ) та адреса підприємства.

Розуміння структури, основних елементів та їх значення в трудового договорі це важливий крок на шляху захисту своїх трудових прав при влаштуванні на роботу. Знаючи вищевказаний мінімум, робітник зможе уникнути багатьох юридичних “пасток” та правових терен, наплутаних хитрим роботодавцем.

А зараз варто перейти до розгляду типових правових проблем у сфері трудових відносин, на основі зібраних реальних скарг робітників.

Неофіційне працевлаштування

Мабуть ні для кого не новина, що найпоширенішою махінацією в сфері працевлаштування є ухиляння роботодавця від укладання будь-якого трудового договору. На це він має 2 основні причини:

1. Перша і найголовніша — це можливість ухилення роботодавця від своїх прямих обов’язків. Як було вже згадано, договір визначає права та обов’язки роботодавця і працівника, а тому, у зв’язку з відсутністю договору, – всі обов’язки і права, які зазначені в главі 10 КзпП, більше не поширюються на трудові відносини між ним і працівником (в конкретній даній ситуації). Відповідно, за відсутності договору, можна дозволити собі порушувати строк виплати заробітної плати, або й зовсім не виплачувати її, чи встановлювати ненормований робочий час тощо. Немає трудового договору – немає зобов’язань перед робітником;
   
2. Друга причина — це ухилення від сплати податків та іншийх зборів. Кожен роботодавець, згідно із Законом України “Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування”, зобов’язаний сплачувати за кожного співробітника прибутковий податок у розмірі 18%, а у зв’язку з воєнним станом додається і військовий збір — 1,5%;
   
3. Ну і третя, очевидна причина — немає договору, немає з чим робітнику йти офіційно скаржитись до відповідних урядових установ.

Зрозуміло, що така лазівка (відсутність договору) “вбиває двох зайців одним пострілом”. Але чи можна ефективно протидіяти такому зловживанню?

Найефективніша боротьба — попередити виникнення “бездоговірної” трудової ситуації загалом. Безапеляційно вимагайте від роботодавця офіційного працевлаштування на підставі трудового договору. Памятайте, тільки договір (миттєво та надійно) встановлює правові стосунки між робітником та працедавцем.

Однак, можливо ви вже опинились в такій ситуації — роботодавець ну ніяк не хоче складати договір, а то й гірше, якщо ви вже пропрацювали певний час без договору, а працедавець вирішив не оплачувати виконану працю? Тут потрібно вжити таких заходів: подати письмову заяву роботодавцеві одноосібно чи колективно (а ще краще від імені профспілкової організації), бажано за участі переговорної групи (“Один в полі не воїн!”), стосовно того, що в разі невиконання обов’язку оплати виконаної праці, буде подано заяву до податкової інспекції, у зв’язку з тим, що його підприємство ухиляється від сплати податків. І варто бути готовим подати заяву до податкової (колективне звернення приверне більше уваги) про факт несплати податків (у воєнний то час!). Далі залишається сподіватись на опертивні та ефективні дії податкової. Нажаль, працівник не отримує жодних компенсаційних виплат в такій ситуації, оскільки юридично не перебував у трудових відносинах, однак на одного підлого “бізнесмена” (в найгіршому сенсі цього слова) стане менше — менше трударів буде страждати в майбутньому.

“Добровільні” заяви робітників на внесення змін до трудового договору

Наступна по поширеності проблема пов’язана з різного роду “добровільно-примусовими” заявами від імені робітника (не без тиску з боку роботодавця, звісно). Такі, на перший погляд “добровільні” заяви, можна виділити як “махінації з трудовим договором, спрямовані на скорочення зарплатних виплат”. В основному такі заяви вносять корекцію в положення щодо тривалості робочого часу і відпочинку. Цей тип “хитрощів” можна розділити на 2 підвиди:

1) заява на “добровільне” зниження норми праці, і подальше урізання заробітної плати;

2) заява на взяття “добровільних” неоплачуваних відпускних.

Процес виглядає так: роботодавець “просить” написати заяву (наприклад про зниження заробітної плати) під загрозою звільнення. Зазвичай робітникові пропонують підписати вже готовий бланк заяви, яку оформлено складною і заплутаною “юридичною мовою” з безліччю нюансів; підписання юридично стає актом згоди з усіма положеннями цього документу. Зазвичай так роблять, коли роботодавець не має коштів далі утримувати своє підприємство, але водночас розпускати організацію й оголошувати про банкрутство не збирається, щоб не довелося ділити майно підприємства.

Як з усім цим боротися?

В обох випадках порушується положення трудового договору про права працівника, а саме принцип добровільності трудових відносин. Роботодавець не має права (згідно з КЗпП) чинити будь-який тиск на свого співробітника в процесі прийняття рішень стосовно внесення змін до трудового договору. В обох випадках, за фактом цього правопорушення, можна і потрібно відкривати трудовий спір, де суб’єктом правопорушення виступає роботодавець, а об’єкт правопорушення – права робітника. Судовий позов протягом трьох місяців з моменту вчинення правопорушення має бути подано з боку працівника, колективу або ж від імені діючої профспілки (найкращий варіант) до районного чи міського суду.

Зверніть увагу, що у випадку звільнення робітника, при фактичному попередньому тиску зі сторони роботодавця, судовий позов по факту тиску та неправомірного звільнення повинен бути поданий не пізніше місяця з моменту отримання на руки копії розпорядження про звільнення.

Зібравши всі наявні докази неправомірної поведінки роботодавця, бажано звернутися за допомогою до профспілки. Сам судовий процес має відбуватися обов’язково під пильним проводом “бойової” профспілки з грамотними юристами, щоб не дати змоги роботодавцю скористатись юридичними “лазівками” на самому судовому процесі, чи (в крайньому випадку) дати хабаря.

Очевидно, що враховуючи теперішній стан в Україні, повністю покладатися на наявну судову систему ми не можемо. Як не сумно, але фактично всі судові рішення купуються — ціна питання зазвичай в розмірі хабаря. Суд можна і треба використовувати як інструмент залякування та потенційного вирішення питання, однак сподіватись на нього на всі 100% не варто аж ніяк. Єдиними надійним інструментом у боротьбі з вищенаведеними махінаціями з боку роботодавця може та мусить виступити профспілкова боротьба, тобто потрбіна організація бойової (в широкому сенсі) профспілки. Також варто розглянути варіант звернення вже до існуючої, і по-справжньому “бойовоъ” профспілки, котра працює на захисті правт працівника, а не працедавця. Практика робітників усіх країн світу, включаючи США, Великобританію, Японію, Францію, Нідерланди, Швецію, показує, що профспілкова робота є незамінним та потужним інструментом боротьби за п.

Нормативно-правові акти, що використовувалися у статті: