Чи помічали ви, що в оголошеннях про робочі вакансії часто вкрадається категорія “вікові обмеження”? Така собі неофіційна, однак реальна, дискримінація, яка (з емпіричної точки зору) нещодавно переросла в неписане “правило” при виборі кандидатів. Одразу ж виникає декілька резонних запитань: а що ж робити тим хто виявився “поза межами” вікового порогу? Як бути пенсіонерам, з їх мізерними пенсіями? А врешті — на яких (законних чи незаконних) підставах встановлюються конкретні вікові межі?

Очевидно, що говорити про жорстокість та безпринципнісит таких роботодавців немає сенсу. Адже їхні справи говорять самі за себе — списування з рахунків людей похилого віку наче вони вже біосміття, не здатне приносити користь.

Ця стаття спрямована допомогти вам протистояти віковій дискримінації зі сторони роботодавців. В ній ми обговоримо: чи є законними “вікові обмеження” у вакансіях; що робити, якщо ви стали жертвою “дискримінації за віком” (ейджизм); як не дати себе обманути у разі відмови при прийнятті на посаду.

Чи законний цей віковий поріг?

Варто розпочати з того, що так звані “вікові обмеження” у трудовому законодавстві дійсно існують, однак використовуються для захисту прав неповнолітніх осіб (ст. 188 Кодексу Законів про Працю України). Стосовно ж повнолітніх, законодавство не передбачає жодних обмежень за віком. Ба більше — законодавство вносить пряму заборону на “вікові рамки” як на критерій під час розглядукандидата на вакансію. Законом України “Про зайнятість населення” (ст. 11 п.3) встановлюється пряма заборона на встановлення у вакансіях вікових обмежень. Законом України “Про рекламу” (ст. 24-1) передбачено заборону реклами працевлаштування на конкретну посаду, якщо така реклама містить елементи дискримінації (в тому числі вікової). І врешті, основний документ у сфері трудових відносин — КЗпП (ст. 2-1), де також внесено пряму заборону на дискримінацію за віковою та іншими ознаками у сфері трудових відносин.

Згідно до вищевикладених законодавчих актів, віковий поріг не є законною, правомірною причиною відмови працевлаштування.

Отже з першим питанням, а саме з законністю, чи точніше НЕЗАКОННІСТЮ вікового критерію в оголошеннях про найм, — розібрались. Їдем далі.

Як боротися з віковими обмеженнями у вакансіях?

Статтею 22 КЗпП встановлено “заборону на невиправдану відмову в прийнятті на роботу, якщо причиною не є кваліфікаційні та інші професійні якості робітника”. Відповідно до чинного законодавства, на вимогу кандидата, роботодавцем має бути надана письмова відповідь, що зазначає причини відмови працевлештування. У разі зазначення роботодавцем причиною “обмеження за віком”

Статтею 22 КЗпП встановлено “заборону на невиправдану відмову в прийнятті на роботу, якщо причиною не є кваліфікаційні та інші професійні якості робітника”. Відповідно до чинного законодавства, на вимогу кандидата, роботодавцем має бути надана письмова відповідь, що зазначає причини відмови працевлештування. У разі зазначення роботодавцем причиною “обмеження за віком” — потрібно сміливо тягнути такого “працедавця” до суду, де на нього швиденько відкриють судове провадження за статтею 172, але вже не якогось там “КзпП”, а тепер вже Кримінального Кодексу України (грубе порушення трудового законодавства, що карається штрафом у розмірі 51000 гривень або виправними роботами строком на 2 роки)!

Що ж робити якщо роботодавець “схитрив” — під час зустрічі говорив “ми тут пенсіонерів не наймаємо!”, а в письмовій відповіді вказує зовсім інші причини? Насправді це тільки трохи відстрочує “кару” для лицемірного правопорушника — додається один крок в правовому полі, а саме: встановлення об’єкту правопорушення. В цьому випадку потрібно спершу оскаржити через судове провадження саме рішення з наявною доказовою базою (деталі нижче), а тоді перекваліфікувати справу на ту ж 172 статтю ККУ. І так, і сяк, у роботодавця немає шансів ухилитися від відповідальності, головне не давати “спуску” такій “морді”!.

Потрібно сміливо тягнути такого “працедавця” до суду, де на нього швиденько відкриють судове провадження за статтею 172, але вже не якогось там “КзпП”, а тепер вже Кримінального Кодексу України (грубе порушення трудового законодавства, що карається штрафом у розмірі 51000 гривень або виправними роботами строком на 2 роки)!

Практичні рекомендації робітнику при працевлаштуванні

Насамперед рекомендуємо кожному робітнику докладно скласти своє резюме, з метою максимальної формалізації (задокументованості) процесу працевлаштування. Адже з моменту подачі свого резюме роботодавцю ви встановлюєте конкретні, формальні норми і зобов’язання для обох сторін, оскільки відповідь роботодавця (оцінку вас) буде надано саме на підставі вашого резюме (тому краще мати резюме в задокументованому вигляді, а не “на словах”).

(Наші юристи будуть раді допомогти вам оформити якісне резюме, незалежно від вашої спеціалізації — заповнюйте форму на нашій сторінці)

Наступний етап процесу — співбесіда, яка, незалежно від форми (наживо чи телефоном, “скайпом”), має бути зафіксована і, в подальшому, стане тим самим “наявним доказом” у випадку якщо роботодавець вирішить “прикинутись дурником” та “забути” як говорив що у них в компанії “не місце старим пням”. Маючи аудіо/відео -запис співбесіди (дозволено законодавством України) ви легко зможете притягнути його (“як собаку за шкріку”) до кримінальної відповідальності!

Борітеся — поборете!

Підбиваючи підсумки написаного вище, — помітимо, що навіть така незахищена і вразлива частина трудового населення, як люди похилого віку не тільки можуть, а й повинні боротися і відстоювати свої права у сфері трудових відносин (законодавство все ще на нашому боці!).

Зі свого боку ми зобов’язані стати на захист таких людей – Людей, які все своє життя віддали праці і тепер, в зрілому віці, змушені “крутитись як можуть” аби не голодувати… буквально виживати! (що в ХХІ столітті просто дикість! Читайте статтю з аналізом проблематики пенсій)

“Не ридать, а добувати, хоч синам, як не собі, кращу долю в боротьбі.”

І. Франко